외국계 기업 이직 면접 대책에서 면접관을 맡을 중요 인물이 누구냐는 관점을 놓칠 경향이 있습니다. 국내 대기업의 경우 "인사" "현장" "관리"와 같은 순서로 단계가 넘어가는 법이나, 중소기업이나 외국계 기업에서는 1차 면접에서 "임원" 혹은 "현지(한국) 법인 대표"인 경우도 많이 있습니다.
본 기사에서는 이직 핵심 인물이 될 수 있는 "라인 매니저(입사 후 직속 상사가 되실 분)" "현지 법인 대표" "일본 본사 해외사업 본부장 및 임원"의 3가지 경우에 대한 경향을 해설하고자 합니다.
어떤 점에 신경을 쓰면 될까? 알아 두는 것만으로도 도움이 될 수 있으니 한번 훑어봐 주세요.
라인 매니저(입사 후 직속 상사가 되실 분)와의 면접
어느 정도의 규모를 가진 큰 그룹에서 "현지화"된 외국계 기업의 경우 채용 결정권이 "현장 책임자=라인 매니저"가 맡는 경우가 드물지는 않습니다. 특히 일본계 기업의 경우, 이 자리를 일본에서 파견된 주재원이 맡고 있는 경우도 여전히 많습니다. 그러나 현지 채용자로서 오랫동안 근무하는 일본인이나 중간 관리직 현지 직원이 맡는 경우도 최근에는 증가하였습니다.
외국계 기업 면접에서는 입사하실 분이 퍼포먼스를 발휘하는 데 추후 함께하게 되는 현장 책임자가 후보자 내정 여부 의사결정에 있어 강한 영향력을 주는 일이 흔합니다.
다른 기사에서도 말씀드린 듯드렸듯이, 중도 채용 면접에서는 빈 포지션이나 보충하고 싶은 사람으로서 매칭될 만한 실무 경력이 가장 중요한 포인트가 됩니다. 그래서 현장에서 "이런 사람이 필요하다"는 구체적인 요망이나 능력에 대한 이미지를 명확하게 갖고 있는" 라인 매니저(직속 상사)"가 채용 의사결정자가 되는 것은 필연하다고 할 수 있겠죠.
그러한 조직의 경우 "라인 매니저" 보다 높은 직위인 "사장" 혹은 "부문장 및 임원"등은 원칙적으로 "라인 매니저" 지원 역할로서 면접에 동석하거나 만일을 위한 컨펌 요원으로서 2차/ 최종 면접을 맡기도 합니다. 입사 후 임원들하고 접점을 가질 기회가 적은 경우에는 특히 면접 합격 여부에 대해 적극적으로 의견하는 것은 드뭅니다.
그럼, "라인 매니저"가 면접관이 되는 단계에서 어떤 포인트에 신경쓰면 좋을까요?
실무에 필요한 능력을 갖추는가?
"라인 매니저"가 가장 세세히 체크하고 싶다고 생각하는 점이 바로 실무 능력입니다. 영업직, 기술직, 관리계열 등, 전형 대상이 되는 영역에서 전문적인 기능과 portable skills(= 전문적인 능력 외에 어느 직장, 어디서나 필요한 의사소통, 과제를 대하는 능력 등)를 어느 정도 갖추는지, 과거의 경험과 지식을 최대한 세세하게 체크하고 싶다고 생각합니다. 이 점에 관해서는 과거의 경력을 하나씩 되돌아 살펴보며 경험을 구체적으로 말할 수 있도록 준비를 잘 하면 문제 없습니다.
자기 자신과의 가치관 및 감성이 잘 맞을 것 같을지?
입사하고 나면 회사 사람들하고 깊게 인연을 맺게 되기 때문에 면접관들은 자신과 필링/감성이 맞는 사람인지? 라는 관점으로도 시험합니다. "면접은 처음 5분간이 중요하다" 라는 말이 있듯이 대면이 아닌 온라인 면접일수록 탄탄한 첫인상을 줄 수 있게끔 신경을 써보세요.
한편, 자신과 궁합이 맞는 사람(직속 상사)인지? 에 대해서도 지원자 본인으로서도 꼭 알고 싶어지겠지요? 면접에서는 질문 시간이 마련되는 법이므로 면접관의 업무에 대한 가치관이나 성격을 알 수 있을 만한 질문을 " 어떻게 생각하나요?"라는 식으로 오픈 형식으로 여쭈어 보면 좋을 듯합니다.
팀워크을 구축할 수 있을 것 같을지?
"라인 매니저"에게는 자신과의 궁합도 중요하되, 다른 팀원과의 궁합 역시 중요한 체크 포인트가 됩니다. 기존 멤버들의 얼굴을 떠올리면서 잘 해나갈 수 있을까? 라는 관점에서 판단이 됩니다
특히 외국계 기업의 경우 동료가 한국인 뿐이 아닙니다. 그간의 경험에서 다른 문화적 배경을 가진 친구·지인, 동료와의 교류에서 다른 문화에 대한 이해, 존중, 흥미 관심, 적응성, 유연성 등 엿보이는 에피소드를 만들어 나가면 믿음직한 사람으로 보여 줄 수 있을 겁니다.
현지 법인 대표와의 면접
해외 본사 규모와 상관없이 지원한 기업의 현지 법인 규모가 중소기업 사이즈의 경우 "현지 법인 대표"가 채용 결정권자인 경우가 많습니다.
긴급도/중요도가 높은 채용이나 내부에 중간 관리직자가 없는 경우에는 "현지 법인 대표"가 면접관이 되어 1차 면접이 최종 면접을 겸하고 초스피드로 오퍼를 받을 경우도 드물지 않습니다.
실제로 현지 법인대표가 주재원인 경우가 매우 많으나 해외 본사에서는 영업이나 기술 전문 영역을 맡고 있던 분이 해외에서 처음으로 채용 면접을 진행한다는 상황도 자주 발생합니다. 중소기업 사이즈의 현지 법인의 경우 현지 법인대표의 역할은 멀티태스킹화되는 경우가 많아 쉴 틈 없이 바빠 보입니다.
면접 진행에 익숙하지 않은 바쁜 중요인물들이 면접관이 될 경우, 어떤 포인트에 조심하면 좋을까요?
회사가 안는 과제에의 공헌할 수 있겠느냐?
현지 법인대표가 부임된 지 얼마 되지 않은 경우, 특히 해외 법인이 안고 있는 과제들이 다방향에 걸치고 있거나 기댈 수 있는 중간 관리직자가 적거나... 여러가지 이유로 인해 고뇌하는 경우가 적지 않습니다.
그러한 대표에게는 "도움이 될 만한 사람일까?" "과제를 척척 풀어 줄 수 있을까?" "자기 자신을 서포트해 줄 것 같을까?"와 같은 포인트들이 중요한 판단 기준이 됩니다.
이 사람을 들이면 교육에 손이 많이 갈 것 같다……라고 생각하게 하지 않는 긍정적이고 능동적으로 업무에 임할 수 있는 사람이라는 인상을 주는 에피소드를 전할 수 있으면 좋을 것 같습니다.
진지하게 회사를 위해 생각할 수 있는 사람인가
회사의 얼굴이자 회사를 맡아야 하는 입장인 대표에게는 그저 일과성의 스킬 향상만을 생각하는 타입이 아닌 회사를 진지하게 생각하고 업무를 임해주는지가 핵심 요소가 됩니다. 또한, 바쁜 와중에 면접 시간을 내주시는 대표에게 이런 기본적인 것 조차도 알아 두지 못해?라고 말해버리면 ...그것만으로도 확실히 전형 통과가 안되겠지요.
지원하는 회사를 사전에 제대로 리서치한 다음에 면접에 임할 것. 이는 기본적이기는 하되 사전 기업 이해가 기업에 대한 진지함을 전달하기 위해 필요불가결한 요소가 됩니다. 제대로 사전에 조사하고 왔다는 사실, 이해하려는 자세, 그것들을 자연스럽게 질문 등을 통해 전해지면 좋을 것입니다.
장기적인 관계를 기대할 수 있을까
현지 법인의 직원 이직률은 매우 높은 편입니다. 해외 경험이 긴 분의 대부분은 상식적으로 인식하나 속으로는 좀 더 차분하게 일했으면 좋겠다...라고 생각하는 분들, 특히나 대표들 중에는 적지 않게 계십니다.
외국계 이직의 경우, '왜 외국계?' 외국인 지원자의 경우, '왜 우리나라에서?' 라는 질문들을 반드시 받게 될겁니다. 덧붙여 단기적인 체류가 아닌 '가라앉고 장기적으로 함께 일할 수 있을 것 같을지 아닌지?' 면접관이 판단할 수 있을 만한 회답이 있으면 보다 안심감을 주고 의사결정에 도움이 될 확률이 높아집니다.
본사 해외사업본부장·임원·대표와의 면접
'현지화'가 진행되고 있으므로 결정권이 현지 법인측에 부여되어 있는 경우, 본사 최종 면접에서는 어디까지나 상견례의 장소가 됩니다. 업무와 직접 관련된 질문보다 지원자가 사내 분의기에 맞는 사람인지, 직장인으로서의 경험에 응한 일반상식을 갖추어 있는지, 라는 취지의 질문들이 많습니다.
한편, 지원처가 현지법인의 매니지먼트 클라쓰 포지션이거나 본사 자체가 중소기업·벤처기업인 경우에는 최종 면접에서 등장하는 본사 측 '중요인물'이 최종 결정권을 가지는 경우도 많습니다. 그러한 경우, 현지법인 대표하고 매우 호흡이 맞고 마음에 들어줘 최종 면접이 설정되었더라도 본사측 중요 인물때문에 채용까지 이르지 못할 경우도 있습니다.
또한, 본사 해외사업본부장이 해당 국가에 부임해 있던 경험이 있으며 사정을 이해하고 있거나 현재 현지법인 대표의 퍼포먼스에 불만이 있는 경우 등에는 보다 진지하게 면접이 진행될 수 있습니다.
이러한 중요 인물에 대해서는 어떤 포인트를 조심하면 좋을까요?
본사 사원으로는 대체가 어려운 해외 경험·지식·스킬을 갖추고 있을 것인가.
현지 법인의 매니지먼트층등, 중요 포지션에 대한 채용에 대하여 본사측은 '주재원을 본사로부터 내보낸다'라는 관점 역시 당연히 존재합니다. 본질적으로는 본사로부터 보낼 수 있는 인원에 한계가 있어 현지 법인의 현지화를 진행하면서 주재원을 줄이고 싶기 때문에 채용을 걸고 있는 것입니다. 최종적인 의사결정에 있어 파견 주재원보다 우위한 스킬·경험·지식을 갖춘 사람이라고 보이게끔 하는 것이 중요합니다.
"상식적"인 인물인가
해외에서의 근무 경험이 한국에서의 근무 경험보다 많은 분, 혹은 해외에서만 근무해 왔으며 한국에서 근무한 적이 없는 분이 직면하는 경향으로써 한국의 상식·눈높이를 잊어버리는것을 예시로 들 수 있습니다.
이것은 어느 쪽이 옳다는 문제가 결코 아니나 채용 전형 흐름에 있어 한국 본사측 면접관이 특히 해외 사정에 서툰 경우 등은 판단의 시선이 한국 기준이 된다는 것을 인식해 두는 것을 권합니다. 대면뿐만 아니라 온라인 면접에서도 정장을 착용하는 단순한 준비만으로 나쁜 인상을 막을 수 있는 경우도 있습니다.
그런 세세한 것을 신경 쓰는 기업에는 가고 싶지 않다고 생각하는 분들이 계신 것도 사실이죠. 그러한 부분을 매우 불쾌하게 느끼시는 분들에게는 반대로 입사 후 미스매치를 막는 포인트가 될 수 있으나 딱히 싫은 마음이 없는 경우에는 전형 통과라는 관점에서 인식해두는 것이 좋은 포인트가 될 것입니다.
이상, 외국계 이직의 대표적인 '면접관(중요 인물)별 의식해야 할 포인트'였습니다.
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